1. Trouver la ou les personnes appropriées pour être le ou les coachs.
A. Déterminer s’il est préférable d’engager une personne qui travaille déjà pour l'organisation ou une personne à l’externe (ex. : consultant).
Trucs et astuces : Vérifier si l'organisation a déjà en place une structure d’accompagnement auprès du public cible, comme des superviseurs d’activités cliniques, un système de mentorat, un expert de contenu, etc. Si c’est le cas, vérifier si c'est possible d'impliquer les responsables de cette structure afin qu’ils puissent soutenir le public cible dans l’appropriation des connaissances du projet. Cela permettra d'économiser temps et argent!
| Avantages d’un coach à l’interne |
|---|
- Il connaît la culture, l’histoire et les politiques de l’organisation;
|
- Il est accessible rapidement;
|
- Il offre davantage la possibilité de maintenir une relation de confiance sur une longue période de temps;
|
- Il est plus économique, car l’organisation peut garder sous contrôle les coûts associés au coaching.
|
| Avantages d’un coach à l’externe |
|---|
- Il peut apporter une expertise spécialisée à partir d’une grande variété de situations organisationnelles;
|
- Il y a moins de risques qu’il se retrouve dans une situation de conflit d’intérêt et de bris de confidentialité;
|
- Il offre un caractère d’objectivité au processus de coaching;
|
- Il peut fournir de la rétroaction délicate à des leaders séniors, ce qui peut être plus difficile pour des coachs à l’interne;
|
- L’intégralité de ses tâches est dédiée à l’accompagnement.
|
B. Sélectionner une ou plusieurs personnes dans l'organisation ou à l’externe qui présentent les caractéristiques et les qualités essentielles pour être un coach.
| Questions à se poser lors de la sélection d’un coach |
|---|
- Est-ce que la personne possède les connaissances et les habiletés relatives au domaine du projet de transfert et d’utilisation des connaissances? Maitrise-t-elle les connaissances scientifiques et tacites relatives aux pratiques à transférer?
|
- Est-ce que la personne a une attitude positive envers les connaissances issues de la recherche?
|
- Est-ce que la personne possède des compétences en coaching? Maitrise-t-elle un modèle de coaching en particulier?
|
- Est-ce que cette personne est reconnue dans les groupes de travail ou les comités comme un exemple à suivre ou un leader?
|
- Est-ce que la personne est respectée par l’organisation et les gestionnaires supérieurs?
|
- Est-ce que la personne a une bonne connaissance des aspects importants de l’organisation tels que sa mission, ses valeurs, sa structure organisationnelle et les liens entre les différents acteurs organisationnels?
|
- Est-ce que la personne est prête à investir du temps et de l’énergie pour développer et maintenir une relation de confiance nécessaire à une démarche de coaching efficace?
|
- Est-ce que la personne peut se retrouver dans une situation de conflits d’intérêts ou de bris de confidentialité?
|
- Est-ce que la personne est capable de fournir une rétroaction positive et constructive?
|
- Est-ce que la personne est capable de soutenir le coaché dans l’identification de ses besoins d’apprentissages et de développement? Est-elle capable de fournir une structure pour faciliter cet apprentissage et ce développement?
|
| Qualités d’un coach efficace |
|---|
|
|
|
|
- Être consistant et congruent;
|
- Faire preuve de flexibilité;
|
|
|
- Être capable de reconnaître ses limites;
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Implanter le processus de coaching selon les objectifs du projet de TUC et le modèle de coaching du ou des coachs sélectionnés.
Pour y arriver, impliquer le ou les coachs dans la planification des activités et s'assurer qu’ils comprennent bien l’ensemble du projet de TUC et leur rôle dans celui-ci.
